平成30年度版

 

〔2〕賃金請求権の発生の要件

賃金請求権の発生の根拠要件が問題です。

 

この点は、私的自治の原則(契約自由の原則。こちら)から、基本的には、賃金請求権は当事者の合意(労働契約)に基づき発生するものと解されます。

従って、賃金請求権の発生の要件についても、原則として、労働契約により定められるものとなります。

具体的には、労働契約(合意)の他、就業規則、労働協約(労働契約法第7条労働組合法第16条)等の労働契約を規律する法源(こちら以下)も考慮することになります。

 

ただし、賃金請求権は、労働と対価的関係にあること(労働契約法第6条及び民法第623条では、労働に対して賃金(報酬)を支払う旨を規定しています。また、労基法第11条は、労基法上の「賃金」とは、「労働の対償」として使用者が労働者に支払うすべてのものと定義しています)、そして、民法の雇用契約において報酬の後払の原則も定められていること(民法第624条。任意規定です)に鑑みれば、当事者間の合意内容が不明確な場合には、労働契約の合理的解釈として、労働義務の履行後(又は報酬の単位期間の経過後)に具体的な賃金請求権が発生するものと解されます。

そして、この労働義務の履行は、債務の履行(弁済)の原則通り、債務の本旨に従ったものであることが必要です(民法第493条第415条)。

この債務の本旨に従った労働がなされて初めて具体的な賃金請求権が発生するという考え方が、ノーワーク・ノーペイの原則です。

   

例えば、月給制の場合に、賃金の計算期間は月末までとしつつ月の中途で1か月分の賃金が支払われるケースがあり、この場合は、月の中途の支払日以降の期間の分は、賃金の前払をしていることになり、ノーワーク・ノーペイの原則の例外となります。

また、いわゆる完全月給制は、遅刻、早退や欠勤等をしても賃金が減額されない制度であり、この場合もノーワーク・ノーペイの原則の例外となります。

このような合意がないような場合には、ノーワーク・ノーペイの原則を適用することになります。

 

(なお、ノーワーク・ノーペイの原則については、理論的な説明の仕方に微妙なニュアンスの違いがあったり、この原則を認めない説もあったりしますが、さしあたり、当サイトでは、上記のように押さえておきます。

ただし、このような理論的な問題は試験には関係ありませんので、余り深入りする必要はありません。)

 

 

【参考条文 民法】

民法第624条(報酬の支払時期)

1.労働者は、その約した労働を終わった後でなければ報酬を請求することができない

 

2.期間によって定めた報酬は、その期間を経過した後に、請求することができる。

 

※ 民法改正については、すぐ下部で記載します。

 

 

○【宝運輸事件=最判昭和63.3.15】

 

「賃金請求権は、労務の給付と対価的関係に立ち、一般には、労働者において現実に就労することによつて初めて発生する後払的性格を有する」。

 

※ この判例は、「一般には」として、ノーワーク・ノーペイの原則を認めたものといえます。

 

 

【参考:民法改正】

 

2020年4月1日施行の改正により、前記の民法第624条のあとに、次の民法第624条の2(履行割合に応じた報酬請求権。割合的報酬請求権)が新設されました。

 

改正後民法第624条の2(履行の割合に応じた報酬)

労働者は、次に掲げる場合には、既にした履行の割合に応じて報酬を請求することができる。

 

一 使用者の責めに帰することができない事由によって労働に従事することができなくなったとき。

 

二 雇用が履行の中途で終了したとき。

 

 

※ 改正のポイントは、次の通りです。

 

◆労働者は、次①又は②の場合には、既にした履行の割合に応じて報酬を請求することができます。

 

①使用者の責めに帰することができない事由によって労働に従事することができなくなったとき。

 

②雇用が履行の中途で終了したとき。

 

雇用契約では、労働者は、原則として、労働が終わった後に報酬を請求することができますが(民法第624条)、上記2つの場合は、報酬の支払時期にかかわりなく、労働者の履行割合に応じて報酬を請求できることとしたものです。

(従来も、解釈上は認められていたものが明文化されたものです。)

 

上記①の「使用者帰責事由によらない労働不能」の場合とは、「当事者双方に帰責事由がなく労働不能となった場合」と「労働者の帰責事由により労働不能となった場合」のことです。

使用者帰責事由がある労働不能の場合」は、のちに見ます危険負担改正後民法第536条第2項)の問題となります(使用者は労働者の報酬全額の請求の履行を拒絶することはできません。こちら以下)。

 

上記②の「雇用の中途終了」の場合とは、例えば、使用者が解雇した場合や労働者が死亡したような場合であり、期間の定めのある雇用契約における期間の満了や約定の労務が終了した場合を除く雇用の終了の場合です。

 

なお、民法の他の役務提供契約(請負の改正後第624条、委任の改正後第648条第3項、寄託の改正後第665条)においても、同様に、割合的報酬請求権に関する規定が新設されています。

 

 

 

〔3〕賃金請求権の内容

賃金請求権の内容(労働契約の有効要件の問題にもなります)についても、私的自治の原則・契約自由の原則からは、基本的には当事者の合意により決定されるべきものですから、就業規則等を含む労働契約を解釈して判断される問題となります。

 

ただし、労働者の保護の見地から法令上の制限がなされている場合もあり、最低賃金法による最低賃金の問題と労基法による出来高払の原則の問題が重要です。

 

 

〈1〉最低賃金法

最低賃金法は、賃金の最低額を保障することにより、労働条件の改善を図り、もって労働者の生活の安定、労働力の質的向上及び事業の公正な競争の確保に資すること等を目的とする法律です(最低賃金法第1条)。

 

【条文】

労働基準法第28条(最低賃金)

賃金の最低基準に関しては、最低賃金法(昭和34年法律第137号)の定めるところによる。

 

○趣旨

もともとは、労基法において最低賃金に関する規定がありましたが、昭和34年の最低賃金法の成立に伴い、最低賃金については最低賃金法が定めることとしました。

 

私的自治(契約自由)の原則からは、賃金の額は、労働契約の当事者の合意によって決定されるべきものです。

しかし、それにより、労使間の力関係の格差の下、賃金が不当に低額に定められて労働者の生活の安定が害されたり、事業の不公正な競争が行われるといった弊害が生じるおそれがあります。

そこで、最低賃金法では、賃金の最低基準を設定し、最低賃金を下回る賃金の設定を禁止したものです。

詳しくは、労働一般の最低賃金法で学習します。 

 

  

〈2〉出来高払制の保障給(労基法第27条)

出来高払制その他の請負制で使用する労働者について、使用者は、労働時間に応じ一定額賃金を保障しなければなりません(第27条)。

 

 

【条文】

第27条(出来高払制の保障給)

出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。

 

※【記述式 平成10年度 =「労働時間」】

 

○趣旨 

賃金が労働の成果ないし出来高に応じて決定される出来高払制その他の請負制において、出来高が少ない場合であっても、労働時間に応じて一定額の賃金を保障することにより、労働者の生活の安定を図ったものです。

 

一 要件

(一)出来高払制その他の請負制で使用する労働者であること

 

1 請負制とは、一定の労働の成果ないし出来高に応じて賃金が算定されるもののことです。

要するに、歩合制のことです。

 

民法上の請負契約のことではありません。民法上の請負契約は、当事者の一方(請負人)がある仕事を完成することを約束して、相手方(注文者)がその仕事の結果に対して報酬を支払うことを約束することによって成立するものであり(民法第632条)、報酬は必ずしも出来高によって決定される必要はありません。

 

出来高払制は、この請負制の一種であり例示となります。

 

 

2 請負制には、全部が請負制の場合だけでなく、一部が請負制の場合も含み、この一部請負制の場合は請負制の部分について一定額の賃金の保障を定めることが必要とされます(【昭和22.9.13発基第17号】/【昭和63.3.14基発第150号】参考)。

そして、固定給の部分賃金総額中の大半概ね6割程度以上)を占めている場合は、本規定の「請負制」には該当しないとされています(前掲発基第17号、基発第150号)。

 

 

・【過去問 平成26年問4E】

設問:

いわゆる出来高払制の保障給を定めた労働基準法第27条の趣旨は、月給等の定額給制度ではなく、出来高払制で使用している労働者について、その出来高や成果に応じた賃金の支払を保障しようとすることにある。

 

解答:

第27条の出来高払制の保障給の制度は、賃金が労働の成果ないし出来高に応じて決定される出来高払制その他の請負制において、出来高が少ない場合であっても、「労働時間」に応じて一定額の賃金を保障することにより、労働者の生活の安定を図ったものです。

従って、同条は、「出来高や成果に応じた賃金の支払を保障しようとすること」を趣旨とするものではなく、出来高や成果に応じて賃金が決定される労働者について、「労働時間に応じた一定額の賃金を保障しようとする」趣旨です。

よって、設問は誤りです。

 

 

(二)労働者が労働をしたこと

 

本条は、「労働時間に応じ」一定額の賃金を保障するものですから、労働者が労働したことを前提としています。

即ち、労働者が就業しなかった場合は、それが労働者の帰責事由によるものであるときは(債務の本旨に従った労働がなされていないのですから)、使用者は賃金支払義務を負わず(ノーワーク・ノーペイの原則)、本条の保障給の支払不要と解されます(【昭和23.11.11基発第1639号】参考)。

また、休業が使用者の帰責事由によるものであるときは、後述の休業手当第26条)の規定(さらに、後述の民法第536条第2項の危険負担・債権者主義)が適用されるのであり、本条は適用されないと解されています(【過去問 平成13年】)。

そこで、本条が適用される場合は、労働者が労働(就業)したのにもかかわらず、材料不足や機械の故障等によって手待ち時間が増えたり、あるいは原料粗悪により出来高が減少したために、支払われる賃金が低下したような場合となります。 

 

 

二 効果

(一)基本的効果

 

◆使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければなりません(保障給)。

 

1 保障給は、労働時間に応じた一定額であることが必要ですから、時間給であることが原則と解されます。

従って、労働者の実労働時間の長短と関係なく単に1か月について一定額を保障するものなどは、本条の保障給にはあたりません。【過去問 平成28年問3E(こちら)】

 

2 保障給の額について、本条は「一定額」としか定めていませんが、本条が労働者の生活の安定を図る趣旨であることに照らせば、常に通常得ている賃金と余り隔たらない程度の収入が保障されるように保障給の額を定めるべきとされます(前掲発基第17号、基発第150号)。

大体の目安としては、休業の場合についても平均賃金の100分の60以上の休業手当の支払いが必要であること(第26条)とのバランスから、労働者が現実に労働している本条の場合については、少なくとも平均賃金の100分の60程度を保障することが妥当であると解されています(厚労省労働基準局編平成22年版労働基準法上巻378頁参考)。

 

 

○過去問:

 

・【平成17年問1A】

設問:

ある会社で、出来高払制で使用する労働者について、保障給として、労働時間に応じ1時間当たり、過去3か月間に支払った賃金の総額をその期間の総労働時間で除した金額の60パーセントを保障する旨を規定し、これに基づいて支払いを行っていた。これは、労働基準法第27条の出来高払制の保障給に関する規定に違反するものではない。

 

解答:

上記の通り、大体の目安として、平均賃金の60パーセント程度の保障が妥当とされています。従って、設問は正解です。

 

本問は、細かく難しい問題といえます。

ただ、休業手当の60%を思い浮かべることができれば、本問の60%の保障も不当ではないと推測はできるところです。

もっとも、この平成17年問1(誤りを見つける出題)は、他の選択肢が誤りであることがわかりやすい問題ではあったため、結果的には、本肢の正否はあまり影響しなかったといえます。

 

 

・【平成28年問3E】

設問:

労働基準法第27条に定める出来高払制の保障給は、労働時間に応じた一定額のものでなければならず、労働者の実労働時間の長短と関係なく1か月について一定額を保障するものは、本条の保障給ではない。

 

解答:

正しいです。本文ではこちらに掲載していました。

 

 

 

(二)公法上の効果

 

本規定に違反して、賃金の保障をしない使用者は、30万円以下の罰金に処せられます(第120条第1号)。

保障給を定めていない(あるいは、定めたがその額が妥当な保障給といえない場合も含みます)だけで本規定違反が成立します(「賃金の保障をしなければならない。」という「保障」の文言からは、そう解されます)。

 

 

以上で、賃金請求権の内容に関する問題を終わります。次のページでは、特殊な賃金として、賞与及び退職手当について整理します。