令和７年度（２０２５年度）の労働一般の本試験問題のインデックスを掲載します。 

 

リンク先に本試験問題及びその解説を掲載しています（一部の択一式については、ここで解説をしています）。 

 

 

 

○【問１】＝ 外国人雇用に関する問題（令和５年外国人雇用実態調査）：

 

▶我が国の外国人雇用に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

なお、本間は、「令和５年外国人雇用実態調査（厚生労働省）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。

 

〔※　本問については、このページで解説をしておきます。〕

 

 

・【令和７年問１Ａ】

設問：

外国人常用労働者（雇用保険被保険者数５人以上事業所）は約１６０万人となっており、産業別にみると、「製造業」が最も多くなっている。

 

解答：

正しいです（「令和５年外国人雇用実態調査（こちら）」の６頁。後掲の表を参考）。

 

なお、産業別では、多い方から次の順です。

 

①「製造業」（約５１万人〔３２.０％〕）

 

②「サービス業（他に分類されないもの）」（約２７万人〔１６．９％〕）

 

③「卸売業、小売業」（約１７万人〔１０．７％〕）

 

④「建設業」（約１２万人〔７．７％〕）

 

 

※　上位４産業で全体の約２／３を占めています。 

 

※　ちなみに、「在留外国人数」については、法務省入国管理局の令和５年末現在のデーターでは、約３４１万人（３４１万９９２人）であり、前年末に比べ約３３万人 （１０．９％）の増加となっています。 

 

 

 

【「令和５年外国人雇用実態調査」６頁より転載】

 

 

・【令和７年問１Ｂ】

設問：

外国人常用労働者の国籍・地域をみると、「中国（香港、マカオ含む）」が最も多く、次いで「ベトナム」、「フィリピン」の順となっている。

 

解答：

誤りです。

ベトナムと中国の順番が逆です。

 即ち、外国人労働者の国籍・地域をみると、多い方から次の順です（「令和５年外国人雇用実態調査（こちら）」の１３頁）。

 

①ベトナム（２９．８％）

 

②中国（香港、マカオ含む）（１５．９％）

 

③フィリピン（１０．０％）となっています。

 

 

 

【「令和５年外国人雇用実態調査」１３頁より転載】

 

 

・【令和７年問１Ｃ】

設問：

外国人常用労働者の職業をみると、「専門的・技術的職業従事者」が最も多く、次いで「生産工程従事者」、「サービス職業従事者」の順となっている。

 

解答：

誤りです。

「専門的・技術的職業従事者」と「生産工程従事者」の順番が逆です。

即ち、外国人労働者の職業をみると、多い方から次の順です（「令和５年外国人雇用実態調査（こちら）」の１３頁）。

 

 

①「生産工程従事者」（３４．４％）

 

②「専門的・技術的職業従事者」（１４．４％）

 

③「サービス職業従事者」（１３．８％）

 

 

【「令和５年外国人雇用実態調査」１４頁より転載】

 

 

 

・【令和７年問１Ｄ】

設問：

外国人労働者を雇用する理由（事業所計）をみると、「日本人と同等またはそれ以上の活躍を期待して」が最も多く、次いで「労働力不足の解消・緩和のため」、「事業所の国際化、多様性の向上を図るため」、「日本人にはない知識、技術の活用を期待して」の順となっている。

 

解答：

誤りです。

「日本人と同等またはそれ以上の活躍を期待して」と「労働力不足の解消・緩和のため」の順番が逆になっています。

即ち、外国人労働者を雇用する理由をみると、多い方から次の順です（「令和５年外国人雇用実態調査（こちら）」の１１頁）。

 

 

①「労働力不足の解消・緩和のため」（６４．８％）

 

②「日本人と同等またはそれ以上の活躍を期待して」（５６．８％）

 

③「事業所の国際化、多様性の向上を図るため」（１８．５％）

 

④「日本人にはない知識、技術の活用を期待して」（１６．５％）

 

 

※　本肢の外国人労働者を雇用する理由について、「労働力不足の解消・緩和のため」が最も多いであろうことは、想像しやすいです。

 

 

 

・【令和７年問１Ｅ】

設問：

外国人労働者の雇用に関する課題（事業所計）をみると、「在留資格申請等の事務負担が面倒・煩雑」が最も多く、次いで「日本語能力等のためにコミュニケーションが取りにくい」、「在留資格によっては在留期間の上限がある」、「文化、価値観、生活習慣等の違いによるトラブルがある」の順となっている。

 

解答：

誤りです。

「在留資格申請等の事務負担が面倒・煩雑」と「日本語能力等のためにコミュニケーションが取りにくい」の順番が逆です。

即ち、外国人労働者の雇用に関する課題をみると、多い方から次の順です「令和５年外国人雇用実態調査（こちら）」の１２頁）。

 

 

①「日本語能力等のためにコミュニケーションが取りにくい」（４４．８％）

 

②「在留資格申請等の事務負担が面倒・煩雑」（２５．４％）

 

③「在留資格によっては在留期間の上限がある」（２２．２％）

 

④「文化、価値観、生活習慣等の違いによるトラブルがある」（１９．６％）

 

 

※　なお、「特にない」は１６．９％となっています。

 

 

 

 

○【問２】＝ 障害者雇用に関する問題（令和５年度障害者雇用実態調査）：

 

▶我が国の障害者雇用に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

なお、本間は、「令和５年度障害者雇用実態調査（厚生労働省）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。

 

〔※　本問については、このページで解説をしておきます。〕

 

 

・【令和７年問２Ａ】

設問：

産業別に身体障害者の雇用者数の割合をみると、「製造業」で最も多く雇用され、次いで「卸売業、小売業」となっている。

 

解答：

正しいです。

即ち、産業別に身体障害者の雇用者数の割合をみると、多い方から次の順です（「令和５年度障害者雇用実態調査（こちら）」の５頁）。

 

①「製造業」（２１．３％）

 

②「卸売業、小売業」（２１．２％）

 

③「サービス業」（１４．９％）

 

 

【「令和５年度障害者雇用実態調査」５頁より転載】

 

 

・【令和７年問２Ｂ】

設問：

企業規模別に身体障害者の雇用者数の割合をみると、「１００～４９９人規模」で最も多く、次いで「１，０００人以上規模」、「３０～９９人規模」、「５～２９人規模」の順となっている。

 

解答：

誤りです。

企業規模別に身体障害者の雇用者数の割合をみると、多い方から次の順です（「令和５年度障害者雇用実態調査（こちら）」の５頁）。。

 

 

①「１，０００人以上規模」（３０．９ ％）

 

②「１００～４９９人規模」（３８．７ ％）

 

③「３０～９９人規模」（１９．１％）

 

④「５～２９人規模」（１１．２％）

 

⑤「５００～９９９人規模」（１０．１％）

 

 

※　設問のように、「１００～４９９人規模」で身体障害者の雇用者数の割合が最も多く、次いで「１，０００人以上規模」となるというのは、不自然な感じはするかもしれません。

 

 

【「令和５年度障害者雇用実態調査」５頁より転載】

 

 

・【令和７年問２Ｃ】

設問：

身体障害者の雇用上の課題がある事業所の割合は６割を超えている。このうち、課題として回答されたものの中では、「会社内に適当な仕事があるか」が最も多く、次いで「職場の安全面の配慮が適切にできるか」、「障害者を雇用するイメージやノウハウがない」の順となっている。

 

解答：

正しいです（「令和５年度障害者雇用実態調査（こちら）」の２６頁）。

 次の表を参考です。

 

 

【「令和５年度障害者雇用実態調査」２７頁より転載】

 

 

・【令和７年問２Ｄ】

設問：

身体障害者の雇用上の配慮をしている事業所の割合は５割を超えている。このうち、配慮していることとして回答されたものの中では、「体暇を取得しやすくする、勤務中の休憩を認める等休養への配慮」が最も多く、次いで「通院・服薬管理等雇用管理上の配慮」、「短時間勤務等勤務時間の配慮」の順となっている。

 

解答：

正しいです。

即ち、身体障害者の雇用上の配慮について、５８．７％が「配慮している」としています。

 

配慮していることとして回答されたもののなかでは、多い方から次の順となっています（「令和５年度障害者雇用実態調査（こちら）」の２８頁）。

 

①「休暇を取得しやすくする、勤務中の休憩を認める等休養への配慮 」（４０．２％）

 

②「通院・服薬管理等雇用管理上の配慮」（３８．３％）

 

③「短時間勤務等勤務時間の配慮」（３７．９％）

 

 

【「令和５年度障害者雇用実態調査」２９頁より転載】

 

 

・【令和７年問２Ｅ】

設問：

身体障害者を雇用する上で関係機関に期待する取組としては、「具体的な労働条件、職務内容、環境整備などが相談できる窓回の設置」が最も多く、次いで「障害者雇用支援設備・施設・機器の設置のための助成・援助」、「障害者雇用に関する広報・啓発」の順となっている。

 

解答：

正しいです。

即ち、身体障害者を雇用する上で関係機関に期待する取組みとしては、多い方から次の順です（「令和５年度障害者雇用実態調査（こちら）」の３４頁）。

 

 

①「具体的な労働条件、職務内容、環境整備などが相談できる窓口の設置 」（３５．０％）

 

②「 障害者雇用支援設備・施設・機器の設置のための助成・援助 」（３４．５％）

 

③「 障害者雇用に関する広報・啓発 」（２８．３ ％）

 

 

 

 

○【問３】＝ 労働者派遣に関する問題（令和４年派遣労働者実態調査）：

 

▶労働者派遣に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

なお、本問は、「令和４年派遣労働者実態調査（事業所調査）（厚生労働省）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。

 

〔※　本問については、このページで解説をしておきます。〕

 

 

・【令和７年問３Ａ】

設問：

派遣労働者が就業している事業所について、全労働者数に対する派遣労働者の割合を産業別にみると、「宿泊業、飲食サービス業」の割合が最も高くなっている。

 

解答：

誤りです。

「サービス業（他に分類されないもの）」の割合が最も高くなっており、設問の「宿泊業、飲食サービス業」の割合が最も低くなっています。

即ち、全労働者数に対する派遣労働者の割合を産業別にみると、多い方から次の順です。

 

①「サービス業（他に分類されないもの）」（１１．５％）

 

②「情報通信業」（９．５％）

 

③「製造業」（７．８％）

 

 

※　一方「宿泊業、飲食サービス業」が０．６％と最も低く、次いで「鉱業、採石業、砂利採取業」０．７％、「複合サービス事業」１．１％となっています（「令和４年派遣労働者実態調査（こちら）」の５頁）。 

 

【「令和４年派遣労働者実態調査」の５頁から転載】

 

 

 

・【令和７年問３Ｂ】

設問：

派遣労働者が就業している事業所について、派遣労働者を就業させる理由（複数回答３つまで）をみると、「雇用管理の負担が軽減されるため」の割合が最も高く、次いで「一時的・季節的な業務量の変動に対処するため」、「欠員補充等必要な人員を迅速に確保できるため」の順となっている。

 

解答：

誤りです。

派遣労働者を就業させる理由については、「欠員補充等必要な人員を迅速に確保できるため」の割合が最も高いです。

即ち、派遣労働者が就業している事業所について、派遣労働者を就業させる主な理由（複数回答３つまで）をみると、多い方から次の順です（「令和４年派遣労働者実態調査（こちら）」の６頁）。

 

 

①「欠員補充等必要な人員を迅速に確保できるため」（７６．５％）

 

②「一時的・季節的な業務量の変動に対処するため」（３７．２％）

 

③「軽作業、補助的業務等を行うため」（３０．９％）

 

 

※「雇用管理の負担が軽減されるため」の割合は７．０％です。 

設問では、派遣労働者を就業させる理由として、「雇用管理の負担が軽減されるため」の割合が最も高いとしていますが、派遣労働者を受け入れることは、むしろ雇用管理が複雑化することも少なくないといえ、かかる設問には違和感が生じると思います。

 

 

【「令和４年派遣労働者実態調査」の６頁から転載】

 

 

・【令和７年問３Ｃ】

設問：

派遣労働者が就業している事業所について、全労働者数に対する派遣労働者の割合を事業所規模別にみると、事業所規模が小さいほど高くなっている。

 

解答：

誤りです。

「小さいほど」ではなく、「大きいほど」が正しいです。

即ち、全労働者数に対する派遣労働者の割合を事業所規模別にみると、次の通り、規模が大きいほど派遣労働者が就業している事業所の割合が高くなっています（「令和４年派遣労働者実態調査（こちら）」の４頁）。

 

①「１，０００以上」（８３．９％）

 

②「３００～９９９人」（６６．８％）

 

③「１００～２９９人」（４７．８％）

 

④「３０～９９人」（２６．９％）

 

⑤「５～２９人」（８．４％）

 

 

【「令和４年派遣労働者実態調査」の４頁から転載】

 

 

 

・【令和７年問３Ｄ】

設問：

派遣労働者が就業している事業所について、過去１年間（令和３年１０月１日から令和４年９月３０日）における派遣労働者に対する教育訓練・能力開発の実施の有無をみると、「実施した」が約３割となっている。

 

解答：

誤りです。

実施したのは、「約３割」ではなく、「約７割」が正しいです。

即ち、派遣労働者が就業している事業所について、過去１年間に派遣労働者に対する教育訓練・能力開発の実施の有無をみると、「実施した」が６９．７％となっています。

ちなみに、これを派遣労働者数階級別にみると、派遣労働者数階級が高くなるほど教育訓練・能力開発を実施している割合が高くなっています。

また、派遣労働者に対して教育訓練・能力開発を実施している事業所について教育訓練・能力開発の方法（複数回答）をみると、「働きながら行う教育訓練・能力開発（ＯＪＴ）を行った」が８５．１％と最も高くなっています（「令和４年派遣労働者実態調査（こちら）」の８頁）。

 

 

 

・【令和７年問３Ｅ】

設問：

派遣労働者が就業している事業所について、派遣労働者の不合理な待遇格差の解消に向けた派遣先労働者の待遇情報及び派遣労働者の派遣先における職務の評価情報の提供について、派遣元事業所から情報の提供が求められ、実際に提供したことがある事業所を提供した情報の種類別にみると、「福利厚生施設（給食施設、休憩室、更衣室）」の割合が最も高く、次いで「派遣先が行った派遣労働者の職務の評価情報（働きぶりや勤務態度）」、「業務に必要な能力を付与するための教育訓練」の順となっている。

 

解答：

正しいです。

即ち、派遣労働者が就業している事業所について、派遣労働者の不合理な待遇格差の解消に向けた派遣先労働者の待遇情報及び派遣労働者の派遣先における職務の評価情報の提供について、派遣元事業所から情報の提供が求められ、実際に提供したことがある事業所を提供した情報の種類別にみると、高いほうから次の順です。

 

 

①「福利厚生施設（給食施設、休憩室、更衣室）」（４６．１％）

 

②「派遣先が行った派遣労働者の職務の評価情報（働きぶりや勤務態度）」（３２．２％）

 

③「業務に必要な能力を付与するための教育訓練」（２７．６％）

 

④「派遣先が行った派遣労働者の職務の評価情報（技能や能力向上に関する評価）」（２５．９％）

 

⑤「派遣先が行った派遣労働者の職務の評価情報（成果に関する評価結果）」（２５．０％）

 

 

※　なお、「派遣労働者の不合理な待遇格差の解消に向けた派遣先労働者の待遇情報及び派遣労働者の派遣先における職務の評価情報の提供について、派遣元事業所から情報の提供が求められ」た、というのは、派遣法第４０条第５項に基づくものです（労働一般のこちら）。

 

 

【「令和４年派遣労働者実態調査」の１０頁から転載】

 

 

 

 

○【問４】＝ 労働契約法等に関する問題：

 

〔この【問４】については、労働一般の各科目の中で見ます。以下でリンク先を掲載しています）。〕

 

▶労働契約法等に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

 

 ・【令和７年問４Ａ】 　【直近の最新判例】

「労働者と使用者との間に当該労働者の職種や業務内容を特定のものに限定する旨の合意がある場合には、使用者は、当該労働者に対し、その個別的同意なしに当該合意に反する配置転換を命ずる権限を有しないと解される。」とするのが、最高裁判所の判例である。

 

 

・【令和７年問４Ｂ】 （労働一般のパスワード。以下、基本的に同様です）

 労働契約法第３条第２項は、労働契約の締結又は変更に当たり、均衡を考慮することが重要であることから、労働契約の締結当事者である労働者及び使用者が、労働契約を締結し、又は変更する場合には、就業の実態に応じて、均衡を考慮すべきものとするという「均衡考慮の原則」を規定しているが、この考慮すべき均衡には、異なる雇用形態間の均衡も含まれる。

 

 

・【令和７年問４Ｃ】 

 労働契約法第４条第１項は、「使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。」と定めているが、これには労働契約の締結前において使用者が提示した労働条件について説明等をする場面や、労働契約が締結又は変更されて継続している間の各場面が広く含まれるものであり、労働基準法第１５条第１項により労働条件の明示が義務付けられている労働契約の締結時より広いものである。

 

 

・【令和７年問４Ｄ】 

 「労働者が使用者（出向元）との間の雇用契約に基づく従業員たる身分を保有しながら第三者（出向先）の指揮監督の下に労務を提供するという形態の出向（いわゆる在籍出向）が命じられた場合において、その後出向元が、出向先の同意を得た上、右出向関係を解消して労働者に対し復帰を命ずるについては、原則として当該労働者の同意を得る必要があるものと解すべきである。」とするのが、最高裁判所の判例である。

 

 

・【令和７年問４Ｅ】 

 労働契約法第１８条第１項に基づき、有期契約労働者が無期労働契約ヘの転換を申し込むことができる権利（以下本肢において「無期転換申込権」という。）が生じている有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に無期転換申込権を行使しなかった場合であっても、引き続き有期労働契約が更新された場合は、新たに無期転換申込権が発生し、有期契約労働者は、更新後の有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、無期転換申込権を行使することが可能である。 

 

 

 

 

○【問５】＝ 社会保険労務士法令に関する問題：

 

▶社会保険労務士法令に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

 

〔※　本問については、このページで解説をしておきます。〕

 

 

・【令和７年問５Ａ】

設問：

社会保険労務士法第２条第１項第１の２にいう「提出に関する手続を代わつてする」は、法律行為の代理のことをいい、本来事業主が意思決定すべき事項にも及ぶため、代理業務、即ち申告、申請、不服申立等について事業主その他の本人から委任を受けて代理人として事務を処理することが含まれる。

 

解答：

誤りです。

「提出代行事務の性格は法律行為の代理とは異なるので、本来事業主等が意思決定すべき事項に及ばないものであること」とされます（【昭和５３．８．８庁文発第２０８４号】）。

 

代理の場合は、代理人が意思決定をします（代理権の範囲内で代理行為は可能となるという限定はあります）が、社労士法第２条第１項第１の２のいわゆる提出代行（申請書等について、その提出に関する手続を代わってすること）は、本人である事業主が意思決定した事項に係る申請書等の提出等を代行するものに過ぎません。

申請等について代理することは、社労士法第２条第１項第１号の３が定める「事務代理」に該当します。

 

 

 

・【令和７年問５Ｂ】

設問：

特定社会保険労務士は、男女雇用機会均等法に定める調停手続において紛争当事者の代理人としての業務を行うことができ、調停委員や相手方の当事者への説明、主張、陳述、答弁等のほか、調停案の受諾、拒否もその業務に含まれる。

 

解答：

正しいです（社労士法第２条第１項第１号の４、第２項）。

 

 

 

・【令和７年問５Ｃ】

設問：

社会保険労務士について、社会保険労務士法第２５条の２（不正行為の指示等を行った場合の懲戒）や同法第２５条の３（一般の懲戒）に規定する行為又は事実があると認めたときは、社会保険労務士会の会員、社会保険労務士会又は全国社会保険労務士会連合会に限り、厚生労働大臣に対し、当該社会保険労務士の氏名及びその行為又は事実を通知し、適当な措置をとるべきことを求めることができる。

 

解答：

誤りです。

「社会保険労務士会の会員、社会保険労務士会又は全国社会保険労務士会連合会に限り」ではなく、「何人も」が正しいです。

即ち、「何人も、社会保険労務士について、前２条〔第２５条の２及び第２５条の３〕に規定する行為又は事実があると認めたときは、厚生労働大臣に対し、当該社会保険労務士の氏名及びその行為又は事実を通知し、適当な措置をとるべきことを求めることができる。」とされます（社労士法第２５条の３の３第２項）。

 

社労士は、労働社会保険諸法令に基づく申請書等の作成・提出代行といった公益性のある職務を行う以上、懲戒事由に該当する行為等が認められた場合にその旨を通知等する権限が一定の者のみに限定されるというのは不合理であるということになります。

 

 

 

・【令和７年問５Ｄ】

設問：

社会保険労務士法人の社員には、社会保険労務士でない者もなることができる。

 

解答：

誤りです。

社会保険労務士法人の社員は、社会保険労務士でなければなりません（社労士法第２５条の８第１項）。

 

 

 

・【令和７年問５Ｅ】

設問：

社会保険労務士法人の社員は、第三者のためにその属する社会保険労務士法人の業務の範囲に属する業務を行ってはならないが、自己のためにこれを行うことはできる。

 

解答：

誤りです。

（社労士法第２５条の１８第１項）。

社会保険労務士法人の社員は、自己若しくは第三者のためにその社会保険労務士法人の業務の範囲に属する業務を行い、又は他の社会保険労務士法人の社員となつてはなりません。

社労士法人の社員の競業禁止の義務であり、社労士法人との利益相反になり得る行為を禁止したものです。

 

 

 

 

 

次の文中の 　 の部分を選択肢の中の最も適切な語句で埋め、完全な文章とせよ。

なお、 １については、総務省「統計からみた我が国の高齢者（統計トピックスNo.１４２）（令和６年９月１５日）」が資料として引用する「労働力調査」（基本集計）による用語及び統計等を利用している。

 

 

１　総務省「統計からみた我が国の高齢者（統計トピックスNo.１４２）（令和６年９月１５日）」によれば、65歳以上の就業者を主な産業別にみると、「卸売業、小売業」が１３２万人と最も多く、次いで「 Ａ 」が１０７万人で「続いている。

産業別に６５歳以上の就業者を１０年前と比較すると、「 Ａ 」が６３万人増加し、１０年前の約２．４倍となった

ほとんどの主な産業で６５歳以上の就業者が増加している一方で、「 Ｂ 」の６５歳以上の就業者は１０年前と比較して３万人減少している。

なお、各産業の就業者に占める６５歳以上の就業者の割合をみると、「 Ｂ 」が５２．９％と最も高くなっている。 

 

 

２　労働施策総合推進法第３０条の２第１項は、「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、 Ｃ によりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」と定めている。

 

 

３　最高裁判所は、使用者が労働組合に対し組合集会等のための従業員食堂の使用を許諾しない状態が続いていることをもって不当労働行為に当たるか否かが問題となった事件において、次のように判示した。

 

「組合結成通知を受けてからＸ守衛事件まで約９か月にわたり、上告人〔会社〕は、許可願の提出があれば業務に支障のない限り食堂の使用を許可していたというのであるが、そのことから直ちに上告人が組合に対し食堂の使用につき包括的に許諾をしていたものということはできず、その取扱いを変更することが許されなくなるものではない。

一方、Ｘ守衛事件が起きた直後に上告人から会場使用許可願を却下されて以来、組合は、上告人所定の会場使用許可願用紙を勝手に書き変えた使用届を提出するだけで、上告人の許可なく食堂を使用するようになり、こうした無許可使用を上告人が食堂に施錠するようになるまで５か月近く続けていたのであって、これが上告人の Ｄ 権を無視するものであり、正当な組合活動に当たらないことはいうまでもない。

上告人は、組合に対し、所定の会場使用許可願を提出すること、 上部団体の役員以外の外部者の入場は総務部長の許可を得ること、排他的使用をしないことを条件に、支障のない限り、組合大会開催のため食堂の使用を許可することを提案しているのであって、このような提案は、  Ｄ  者の立場からは合理的理由のあるものであり、許可する集会の範囲が限定的であるとしても、組合の拒否を見越して形式的な提案をしたにすぎないということはできない。

また、上告人は組合に対し使用を拒む正当な理由がない限り食堂を使用させることとし、外部者の入場は制限すべきではないなどとする組合からの提案も、上告人の Ｄ 権を過少に評価し、あたかも組合に食堂の利用権限があることを前提とするかのような提案であって、組合による無許可使用の繰り返しの事実を併せ考えるならば、上告人の  Ｄ 権を無視した要求であると上告人が受け止めたたことは無理からぬところである。

そうすると、 上告人が、Ｘ守衛事件を契機として、従前の取扱いを変更し、その後、食堂使用について Ｄ 権を前提とした合理的な準則を定立しようとして、上告人の Ｄ 権を無視する組合に対し使用を拒否し、使用条件について合意が成立しない結果、自己の見解を維持する組合に対し食堂を使用をさせない状態が続いたことも、やむを得ないものというべきである。

以上によれば、本件で問題となっている施設が食堂であって、組合がそれを使用することによる上告人の業務上の支障が一般的に大きいとはいえないこと、組合事務所の貸与を受けていないことから食堂の使用を認められないと企業内での組合活動が困難となること、上告人が労働委員会の勧告を拒否したことなどの事情を考慮してもなお、条件が折り合わないまま、上告人が組合又はその組合員に対し食堂の使用を許諾しない状態が続いていることをもって、上告人の権利の濫用であると認めるべき特段の事情があるとはいえず、  Ｅ であるとも断じ得ないから、上告人の食堂使用の拒否が不当労働行為に当たるということはできない。」 

 

 

選択肢：

 

①いたずらに組合秩序を混乱させようとしたもの

 

②医療、福祉　③運輸業、郵便業　④管理監督

 

⑤客観的に合理的な理由を欠いたもの　⑥業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

 

⑦組合に対する報復行為を行ったもの　⑧組合の施設利用権限を不利益に変更したもの

 

⑨組合の弱体化を図ろうとしたもの

 

⑩建設業　⑪指揮命令　⑫施設管理　⑬宿泊業、飲食サービス業

 

⑭生活関連サービス業、娯楽業　⑮製造業

 

⑯通常甘受すべき程度を著しく超えるもの

 

⑰農業、林業　⑱不動産業、物品賃貸業

 

⑲利用許諾

 

⑳労働関係の当事者としての権利を濫用するもの

 

 

Ａ＝ ②「医療、福祉」（「統計からみた我が国の高齢者（統計トピックスNo.１４２）（令和６年９月１５日）」、「労働力調査」（基本集計））

 

Ｂ＝⑰「農業、林業」（同上）

 

Ｃ＝⑥「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」（労働施策総合推進法第３０条の２第１項）

 

Ｄ＝⑫「施設管理」（【オリエンタルモーター事件＝最判平成７．９．８】。労働一般のこちら）

 

Ｅ＝⑨「組合の弱体化を図ろうとしたもの」（同上）

 

 

 

 

労働一般は、労働経済のデータに関する出題が（２つだけの空欄ではありますが）復活してしまい（空欄のＡ、Ｂ）、その他の空欄３つを正解する必要があります。

しかし、空欄のＤ及びＥは、労働組合法の判例からの出題であり、厳しく感じた方が多かったかと思います。

実際にも、基準点が２点に引き下げられました。

以下、各設問を見ます。 

 

 

〔１〕問１ ＝ 空欄のＡ及びＢ

 

問１（こちら。空欄のＡ及びＢ）は、総務省の「統計からみた我が国の高齢者」という資料（こちらの９頁）からであり、これは私もチェックしたことがありませんでした。

今回の出題は、６５歳以上の就業者の産業別の数・割合をテーマとしています。

 

ちなみに、もとになるデータは、労働力調査（基本調査）であり、令和６年版労働力調査のこちらで判明します（わかりにくいため読まないで結構なのですが、上段の「年齢階級」の箇所を「６５歳以上」に変えて、縦軸「２０２３年」（令和５年）の箇所を見ると、データが表示されます。令和６年版の労働力調査の本編（白書対策講座のこちら以下）では、「６５歳以上の就業者の産業別」のデータは掲載されていませんが、前掲のリンク先の方で掲載されています）。

 

通常は、「統計からみた我が国の高齢者」を読み込んでいる人はいないでしょうから、本問は既存の知識と常識によって判断することとなります。

６５歳以上の就業者の産業別の数ですが、設問（こちら）では、トップが「卸売業、小売業」で、２番目が空欄となっています（Ａ）。

２番目であることと、Ａは１０年前の２．４倍の増加となっていることから、選択肢を参考に正解を導きます。

 

選択肢としては、②「医療、福祉」、③「運輸業、郵便業」、⑩「建設業」、⑬「宿泊業、飲食サービス業」、⑭「生活関連サービス業、娯楽業」、⑮「製造業」、⑰「農業、林業」及び⑱「不動産業、物品賃貸業」が候補です。

 

この空欄Ａは、判断が難しいです。

そこで、空欄のＢも見ますと、Ｂ（こちら）は、（ⅰ）各産業の就業者に占める６５歳以上の割合が最も高いのに、（ⅱ）１０年前と比べて３万人減少しているという産業です。

この（ⅰ）と（ⅱ）の２つの条件を満たす産業を上記の選択肢の中から探しますと、やはり、⑰「農業、林業」が匂う（いい香り）となりそうです。

 

空欄Ａ（こちら）に戻りますと、⑬「宿泊業、飲食サービス業」あたりも臭う（くさい香り）のですが、正解は②「医療、福祉」です。言われてみれば、その通りかなという感じはしますが、正解することは厳しそうです。

 

この問１は、空欄のＡもＢも落とす可能性があります（Ｂは正解し得る余地がありますが）。

 

 

 

〔２〕問２ ＝ 空欄のＣ

 

問２（こちら）は、労働施策総合推進法の「職場におけるパワーハラスメント防止措置等」から、その要件に関する問題（第３０条の２第１項。労働一般のパスワード）です。

これは、落とせません。当サイトでは、こちらの下部の図を参照です（図中の②です）。

 

このパワハラ防止対策については、令和２年６月１日の改正施行で創設され、施行直後の令和３年度の択一式で１肢出題がありましたが（経過措置に関する出題。こちら）、今回、２回目の出題で選択式として狙われました。

ただ、本問は、パワハラの要件ですから、必ず学習する箇所といえますし、出題もそのうちありうるだろうと事前準備もできたところですので、正解することは比較的容易だったと思います。 

 

 

 

〔３〕問３ ＝ 空欄のＤ及びＥ

 

問３（こちら）は、労働組合の集会のための食堂の使用拒否が支配介入の不当労働行為に該当するか問題となった【オリエンタルモーター事件＝最判平成７．９．８】からです（労働一般のこちら）。

２年連続、労働組合法の判例から労働一般の選択式が出題されました（前年は、労働協約の事業場単位の一般的拘束力（労組法第１７条）に関する【朝日火災海上（高田）事件＝最判平成８．３．２６】でした。こちら）。

 

今回のオリエンタルモーター事件判決についても、初見の場合は厳しいことになります。 

ただし、当サイトでまめに学習されている方は、少なくとも空欄のＤ（施設管理権）はサービス問題とすることが可能です。

即ち、当サイトでは、労基法の懲戒処分の箇所で、【国鉄札幌運転区事件＝最判昭５４．１０．３０】という判決を掲載しており（労基法のこちら）、その解説中で、使用者の施設管理権と組合員の組合活動権（ビラ貼り）との調整が問題となっていることを挙げ、詳細については、労働組合法の組合活動の個所（こちら以下（労働一般のパスワード））で学習する旨を記載しています。

この施設管理権と組合活動権との調整という論点は、労働組合法における重要かつ基本的な論点です。

このような前提知識が多少ありますと、今回の空欄Ｄのように、無許可で会社の食堂を使用したことによって会社の「Ｄ権」が無視されたという文脈では、「施設管理権」がすぐ連想されることになります。

 

空欄のＥ（こちら）については、微妙ですが、不当労働行為に関する判例や労働委員会の救済命令等において、「組合の弱体化を図る」といった文言はしばしば用いられており、使用者の「不当労働行為の意思」を示すひとつの例として言及されることが少なくないです。

つまり、不当労働行為の要件において、一般には不当労働行為の意思が必要とされることが多く、その意思の存否の判断の際には、使用者に「組合の弱体化を図る」意思、組合に対する嫌悪の意思、反組合的な意思等が認められるかどうかが考慮されることが多いです。その意味で、組合の弱体化を図る意思は、よく用いられる決め台詞の一つとなっています（例えば、古くは、不当労働行為の意思に関する【大浜炭鉱事件＝最判昭和２４．４．２３】（こちら。労働一般のパスワード）で言及されており、また、複数組合が併存する場合における誠実交渉義務・中立保持義務が問題となった【日本メール・オーダー事件＝最判昭和５９．５．２９】（こちら以下の（一））などでも言及されています）。

このように、当サイトで不当労働行為等の労働組合法を学習された方にとっては、空欄Ｅも難しくはないのですが、通常は難しい箇所であるといえます。

 

 

以下、参考までに発展学習です。 

 

本件のオリエンタルモーター事件は、労働組合の集会のため食堂を使用することを使用者が拒否することが、支配介入の不当労働行為（第７条第３号）に該当するか問題となったものです。

 

ところで、使用者の施設管理権との調整の関係で組合活動の正当性が問題となる場合の基準としては、判例は、許諾説を採用しています。

許諾説とは、「使用者の許諾を得ることなく、使用者の管理する企業施設を利用することは、原則として、正当な組合活動とは認められない、ただし、使用者が利用を許さないことが、当該施設につき使用者が有する権利の濫用であると認められるような特段の事情がある場合は除く」、という考え方です（【国鉄札幌運転区事件＝最判昭５４．１０．３０】等。労働一般のこちら以下）。

 

そして、判例は、使用者の施設管理権が関係する不当労働行為の問題においても、許諾説的な考え方を採用しています。

即ち、使用者がその企業施設の利用を許諾するかどうかは、原則として、使用者の自由な判断にゆだねられており、権利の濫用であると認められるような特段の事情がある場合を除いては、使用者が利用を許諾しないからといって、直ちに不当労働行為を構成するわけではないという考え方です。 

 

これについて、オリエンタルモーター事件判決では、次のように判示されています（本設問の直前の部分の判示です）。

 

「もとより、使用者が労働組合による企業施設の利用を拒否する行為を通して労働組合の弱体化を図ろうとする場合に不当労働行為が成立し得ることはいうまでもないが、右に説示したとおり、使用者が組合集会等のための企業施設の利用を労働組合又はその組合員に許諾するかどうかは、原則として、使用者の自由な判断にゆだねられており、使用者がその利用を受忍しなければならない義務を負うものではないから、右の権利の濫用であると認められるような特段の事情がある場合を除いては、使用者が利用を許諾しないからといって、直ちに団結権を侵害し、不当労働行為を構成するということはできない。」

 

 

この判例は、施設管理権に関する支配介入の問題についても、組合活動の正当性の判断基準である「許諾説」的な考え方を採用したうえで、「使用者が労働組合による企業施設の利用を拒否する行為を通して労働組合の弱体化を図ろうとする場合」は、（支配介入の）不当労働行為が成立し得ることを認めるものであり、（支配介入の）不当労働行為に特有の事情も考慮するものなのでしょう。

具体的には、本判決の「労働組合の弱体化を図ろうとする場合」という判示は、「支配・介入」の該当性に関する判断を決定づける事情ないし「不当労働行為の意思」に関する事情を示しているのでしょう。

 

法律構成としては、許諾説における「特段の事情」について、「使用者が労働組合による企業施設の利用を拒否する行為を通して労働組合の弱体化を図ろうとする場合」かどうかも考慮する立場であると考えることもできますが、本文のこちら以下（労働一般のパスワード）の通り、一般的には、「正当性のない組合活動についても不当労働行為が成立することはある」と考えられていることからしますと、本件でも、組合活動の正当性の判断と同様に「許諾説」をベースにしつつも、さらに（支配介入の）不当労働行為に特有の事情を独立に考慮しているとみる余地もありそうです（本判決では、今回出題された空欄Ｅの箇所で、「（使用者の）権利の濫用であると認めるべき特段の事情があるとはいえず、組合の弱体化を図ろうとしたものであるとも断じ得ない」と判示していますが、この判示からは、許諾説における権利濫用等の特段の事情とは別個に「組合の弱体化を図ろうとしたもの」という不当労働行為に特有の事情を考慮しているものと解することもできます）。

 

この点、学説は、組合活動の正当性の判断と不当労働行為の成否の判断は異なると考える立場が多いといえ、判例のように、施設管理権が関係する不当労働行為の問題について「許諾説」により判断する考え方に対しては批判的であるといえます。

ただ、判例も、上記の通り、「労働組合の弱体化を図ろうとする場合」という不当労働行為に特有であるとみられる事情は考慮しているのであり、「許諾説」のみで処理しているのではないと考えられます。

 

以上については、労働一般のこちら以下を参考です。

 

 

なお、労働組合法は、多くの重要な判例があり、個別の判例ごとにチェックする学習をしても、学習効率は良くないことが多いです。

「抽象（理論）➡具体（判例）」という流れ（演繹法）で、抽象的な理論を知ったうえで、具体的な判例でその理論の活用の仕方を押さえると効率的です。

 

結局、（時間的に許せば）当サイトの労働組合法を読んで頂くのが、労働組合法の判例対策としては最も有効であると考えています（判例だけを掲載して解説したまとめ本のようなものも、便利ではありますが、理論面が弱く、丸暗記で終わり、結局、覚えていないということになりかねません）。

 

 

 

 

労働一般の選択式は、厳しい内容であり、基準点が２点に引き下げられました。

労働経済のデータに関する出題（空欄のＡ、Ｂ）が難しく、その他の空欄３つをどのくらい正解できるかが合否の分かれ目でした

そして、空欄のＤ及びＥは、労働組合法の判例からの出題であり、労働組合法（の不当労働行為）に慣れていないと、厳しかったでしょう。

今後は、労働組合法の判例にも注意が必要です。

 

 

択一式も、データからの出題が問１～３までの３問もあり、問４の社労士法も微妙であるため、かなり厳しかったです。

択一式について、やや詳しくは、次の通りです。

 

問１（こちら）は、「令和５年　外国人雇用実態調査」からの出題です。

正答することは厳しいです。

 

 

問２（こちら）は、「令和５年度　障害者雇用実態調査」からの出題です。

肢のＢ（こちら）の企業規模別の身体障害者の雇用者数の割合に関する設問において、「『１００～４９９人規模』で最も多く、次いで『１，０００人以上規模』」という順番には違和感を覚える可能性があり、正解に達することも可能です。

 

 

問３（こちら）は、「令和４年　派遣労働者実態調査」からの出題です。

本問も、厳しいです。

 

 

問４（こちら）は、労働契約法に関する出題です。

肢のＤ（こちら）を押さえていたかがポイントです。

 

肢のＡ（こちら）は、配転に関する直近の最高裁判例である【滋賀県社会福祉協議会事件＝最判令和６．４．２６】からの出題です。直近の判例ということで、対策をしていたと思われます。

 

Ｂ（こちら。労働一般のパスワード。以下、本ページにおいて基本的に同じです）は、労働契約法第３条第２項の「均衡考慮の原則」から、令和５年の通達の改正により追加された箇所の出題です（前年度からの試験対象ということになります）。それほど難しくはありません。

 

Ｃ（こちら）は、労働契約法第４条第１項の「労働契約の内容の理解の促進」の適用対象に関する出題です。令和元年にも出題されており（【令和元年問３Ａ（こちら）】）、そう難しくはありません。

 

Ｄ（こちら）は、在籍出向後の出向労働者の復帰に当該労働者の同意が必要かという問題です。初出の問題であり、在籍出向の制度の性質を踏まえた思考力が問われます。

 

Ｅ（こちら）は、労働契約法の無期転換ルールについて、労働者の申込みの期限に関する出題です。これも初出の問題であり、知識がないと厳しかったと思われます。

 

 

問５（こちら）は、社労士法からの出題です。

社労士法は、なかなか学習時間を確保できないため、簡単な問題でも難しい印象となってしまいます。

 

 

  労働一般の学習方法としては、まずは、市販の１冊本程度の知識をしっかり把握することが必要ですが、趣旨やわかりにくい箇所の理解、さらには記憶すべき箇所等、判例・通達等について当サイトをご参照下さい。 

 

 

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