2020年度版

 

第1章 労働憲章(労働者の人権保障)

序論 労働憲章(労働者の人権保障)の全体構造

まず、労働憲章(労働者の人権保障)で学習します事項の全体構造を見ておきます。

 

当サイトでは、労働憲章について、〔1〕平等原則、〔2〕不当な人身拘束の禁止、〔3〕中間搾取の禁止、及び〔4〕公民権行使の保障の4つの類型により整理します(労基法以外も考慮しますと、〔5〕「その他」の類型が加わります)。

 

 

〇 労働憲章(労働者の人権保障)の全体構造:

 

〔1〕平等原則

 

1 均等待遇(第3条

 

2 男女同一賃金の原則(第4条

 

※ 労基法以外で定められている労働条件に関する平等原則については、男女雇用機会均等法(労働一般のこちら以下)等が重要です。

 

※ なお、いわゆる非正規雇用労働者こちらを参考)についての均衡待遇のルールについては、こちらで見ました。 

 

 

〔2〕不当な人身拘束の禁止

 

1 強制労働の禁止(第5条

 

2 労働契約の期間の制限(第14条)→ これは、労働契約の個所(こちら)で見ました。

 

3 賠償額の予定の禁止(第16条

 

4 前借金相殺の禁止(第17条

 

5 強制貯金の禁止(第18条

 

6 寄宿舎における私生活の自由の保障等(第94条)→ これは、寄宿舎の個所(こちら)で見ます。

 

 

〔3〕中間搾取の禁止第6条

 

〔4〕公民権行使の保障第7条

 

〔5〕その他、プライバシー等人格権の保障憲法第13条民法第90条等)

 

 

労働憲章については、択一式において、通常、毎年度出題されます。

 

例えば、直近の令和元年度の択一式試験においては、男女同一賃金の原則(【令和元年問3ア】)、強制労働の禁止(【令和元年問3イ】)、公民権行使の保障(【令和元年問3ウ】)及び強制貯金の禁止(【令和元年問4B】)の4肢が出題されています。

 

また、平成30年度の択一式試験においては、均等待遇(【平成30年問4イ】)、男女同一賃金の原則(【平成30年問4ウ】)及び賠償の予定の禁止(【平成30年問5B】)の3肢が出題されています。

 

平成29年度の択一式試験においては、問5(4肢。こちら以下)で出題されています。

平成28年度は、問1(2肢。均等待遇(【平成28年 問1ウ】)及び中間搾取の控除(【平成28年 問1エ】)。なお、労働条件の原則等を含めますと4肢)で出題され、平成27年度は、問1(4肢)等で出題されています。

 

そして、選択式で出題された場合に、必ず得点することを心がけて学習して頂く必要があります。

労働憲章の各規定の内容自体は、今までの「労働契約」等の諸問題に比べて難しいわけではないですが、選択式で出題された場合に失点しますと致命的になるおそれがあり(他の受験生の正答率が高いはずだからです)、労働憲章の各規定のキーワードは丸暗記しなければいけません(つまり、常に選択式で出題されることを念頭に、キーワードをチェックする学習をして下さい)。

チェックすべきキーワードは、当サイトの各条文の太字部分(特に赤字部分)です。ここを暗記して下さい。

 

初学者の方は、各セクション・単元をざっとお読み頂き、アウトラインを把握して頂き、(時間があれば、過去問を解いて頂いてから)キーワードの暗記に努めて下さい。

初めのうちは、なかなか記憶はできませんが、何度もテキストを読んでいくうちに、多くのキーワードは自然に記憶することができるはずです。何度も繰り返しテキストをお読み頂くことが、記憶(ひいては合格)のためのポイントです。

 

以下、平等原則のうち、均等待遇から学習します。

 

 

第1節 平等原則(雇用差別の問題)

労基法上の平等原則に関する規定として、均等待遇(第3条)と男女同一賃金の原則(第4条)があります。以下、順に見ます。

 

 

§1 均等待遇(第3条)

◆使用者は、労働者の国籍信条又は社会的身分理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはなりません(第3条)。

 

 

【条文】

第3条(均等待遇)

使用者は、労働者の国籍信条又は社会的身分理由として、賃金労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。

 

 

【ポイント】

 

キーワードを必ず覚えなくてはいけない条文です。内容理解は容易なため軽視しやすい規定ですが、正確に覚えていませんと、選択式で通用しません(労働憲章の規定では、このようなものが多いです)。

例えば、選択式において、「使用者は、労働者の【A】、【B】又は【C】を理由として差別的取扱をしてはならない」といった出題がなされ、選択肢として「人種」、「思想」、「信仰」、「門地」といった紛らわしいものがあるときに苦労することになります。

裸の丸暗記だけでは心もとないので、次のゴロ合わせを活用しておきます。

 

※【ゴロ合わせ】

・「労働条件は、深刻な社会さ

 

→「労働条件は、深(=「信」条)、刻(=「国」籍)な、社会(=「社会」的身分)、さ(=「差」別的取扱いの禁止)」

 

 

なお、本規定の「国籍、信条、社会的身分」は、既述のブラックリストの禁止(第22条第4項こちら)においても問題となることに注意です。

 

 

○趣旨

本条は、憲法第14条第1項(法の下の平等)を受けて、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由とした労働条件についての差別的取扱いを禁止したものです。

 

 

【参考条文 憲法第14条】

憲法第14条

1.すべて国民は、法の下に平等であって、人種、信条、性別、社会的身分又は門地により、政治的、経済的又は社会的関係において、差別されない。

 

2.華族その他の貴族の制度は、これを認めない。

 

3.栄誉、勲章その他の栄典の授与は、いかなる特権も伴はない。栄典の授与は、現にこれを有し、又は将来これを受ける者の一代に限り、その効力を有する。

 

(参考:「門地」とは、家系・血統等の家柄のことです。社会的身分については、後述します。) 

 

 

一 要件

◆使用者が、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱いをすること(第3条)。

 

(一)差別的取扱いが禁止される理由 ➡ 限定列挙

1 限定列挙

 

まず注は、本条は、労働者の「国籍信条又は社会的身分のみを理由とした労働条件に関する差別的取扱いを禁止したものであり、「国籍、信条又は社会的身分」以外を理由とした差別的取扱いは対象としていないことです。

即ち、本条の「国籍、信条又は社会的身分」は限定列挙であり、右以外の理由に基づく差別的取扱いは対象としていません。

【過去問 平成23年問1A(後掲)】/【平成25年問5D(後掲)】/【平成29年問5ア(後掲)】

 

※ この点、前掲の憲法第14条第1項の法の下の平等(以下、「平等原則」ということがあります)の場合は、判例は、同規定の「人種、信条、性別、社会的身分又は門地」を例示列挙と解しています(つまり、これらの事由・理由以外についても憲法第14条第1項は適用されます)。(【尊属殺規定違憲判決=最大判昭和48.4.4】)

 

その理由としては、憲法第14条第1項の趣旨は個人の尊厳の実現(憲法第13条)にあるところ、同規定の「人種、信条、性別、社会的身分又は門地」による差別には該当しないものであっても個人の人格を傷つけるような差別は存在する以上、同規定の人種等の事由を限定列挙と解しては個人の尊厳は実現できないことにあるものと解されます。

対して、本件の労基法第3条の均等待遇の場合は、(後述のように)違反について罰則が適用されるため、罪刑法定主義の見地(刑罰権行使の不当な拡大の防止の趣旨。憲法第31条参考)から、あらかじめ罰則の対象となる行為を限定しておく必要があるという違いがあります。

そこで、本条は、「国籍、信条又は社会的身分」を理由とする場合に限り適用されることになっています。

  

従って、本条の差別的取扱いの理由は限定列挙であり、例えば、性別理由とする差別的扱い含みません。【過去問 平成14年問1A(後掲)】/【平成19年問1E(後掲)】

これは、かつて労基法自身が、女性保護規定(女性のみの深夜業禁止や時間外労働の制限等)を置いて男女の労働条件を区別していたことを背景としています(現在は、改正されています)。

ただし、第4条(男女同一賃金の原則)や男女雇用機会均等法(労働一般のこちら以下)において男女間の差別禁止規定があり(その他、民法第90条により公序良俗違反が問題となることがあります)、あくまで、第3条としては性別を理由とする差別的取扱いは対象としていない、ということに過ぎません。 

 

 

2「国籍、信条又は社会的身分」の意義

 

(1)国籍

 

「国籍」とは、国民たる資格のことです。

 

(なお、憲法第14条第1項に規定されている「人種」については、労基法第3条の「国籍」あるいは「社会的身分」に含まれると解釈するのが一般です。)

 

(2)信条

 

「信条」とは、思想、信念など人の内心におけるものの考え方をいい、宗教的な信仰のほか政治的な信念も含まれます(水町「詳解労働法」309頁参考)。

例えば、特定の政党の党員ないし支持者であることを理由として、賃金を引き下げたり、解雇したりすることは、本条に違反します。

 

 

・【過去問 平成24年問4A】

設問:

労働基準法第3条が差別禁止事由として掲げている「信条」とは、政治的信条や思想上の信念を意味し、そこには宗教上の信仰は含まれない。

 

解答:

上記の通り、宗教的信念、宗教上の信仰も含まれるとされています。よって、設問は誤りです。

 

 

(3)社会的身分

 

「社会的身分」とは、生来的な地位をいうものと解され(上記【昭和22.9.13発基第17号】参考。例えば、出身地、門地、非嫡出子であることなどです)、後発的理由による地位(例えば、パートタイム労働者、孤児、受刑者、破産者であることなど)は含まないと解されています(もっとも、争いはあります。が、試験対策上は、以上を押さえれば足りるでしょう。次の※部分も、あくまで参考です)。

 

※ 社会的身分の意義をあまり広げて解釈しますと、例えば、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との違い(期間の定めの有無や所定労働時間の長さなど)が広く本条違反の射程に入ってくるおそれがあるなど、使用者の経営の自由を害しすぎる危険があるといえます。

そこで、本条の沿革(元来、生来的な地位を理由とした差別の撤廃を図ろうとしたもの)を考慮して、後発的理由による地位は含まないと解しているものといえます。

 

※ なお、憲法第14条第1項の法の下の平等における「社会的身分」については、判例(【最大判昭39.5.27】)は、人が社会においてある程度継続的に占める地位または身分と解しており、後発的理由による地位も含めていることになります。

しかし、既述のように、憲法第14条第1項においては、社会的身分等の所定の事由は単なる例示列挙と解されているため、社会的身分に後発的理由による地位を含めるかどうかはあまり重要な問題ではないという違いがあります。

 

 

3「理由」

 

国籍、信条又は社会的身分を「理由として」差別的取扱いをすることが禁止されます。

 

 

この「理由として」の解釈は大きな問題です。

以下、少し触れておきますが、試験対策上は不要な部分が多く、また、当サイトの私見も多く含まれており、参考程度に読み流して下さい。

 

(1)差別意思

 

本条の「理由として」は、客観的な因果関係ではなく、使用者の主観的な状態を指すものと解されており、使用者が当該差別的取扱いをした理由(動機)が労働者の国籍、信条、社会的身分にあること(差別意思の存在)が求められているとされます(水町「詳解労働法」312頁。厚労省コンメ上巻77頁参考)。

 

例えば、ある労働者を転勤させたところ、当該労働者がたまたま特定の「信条」を有していたような場合には、本条の「信条」を「理由」とした差別的取扱いに該当するとはできないでしょう。

当該労働者の「信条」を考慮して転勤させたわけではありませんし、また、このような場合にまで「理由として」に該当するとしては、処罰範囲が不当に拡大するからです。

そこで、使用者が「国籍、信条又は社会的身分」を「認識」して、これに基づき(これを動機・原因として)当該労働者の労働条件を区別したのでなければ、本条には該当しないとできます。

この意味で、使用者の主観的な状態(差別意思)は問われるといえます。

 

なお、本条では罰則が定められていますから(第119条第1号)、刑法総則が適用され、故意犯であることが必要となります(刑法第38条第1項)。

そこで、使用者が、本条の主要な構成要件である「労働者の国籍、信条又は社会的身分」及び「労働条件について差別的取扱をすること」に該当する事実を認識(認容)することが必要といえます。

 

ちなみに、使用者が、労働者の国籍、信条又は社会的身分を「認識」して、これに基づき(これを動機・原因として)労働条件について差別するなら、「国籍等の認識」と「労働条件についての差別的取扱い」との間に「因果関係」が存在すると説明することもできると思われます。

つまり、行為者の主観面についても、因果関係は問題となり、「理由として」は、広くは因果関係・関連性の問題であると表現することができると考えます。

因果関係にどのような機能を持たせるかにもよりますが(例:刑法上の因果関係)、行為には主観的要素も含まれる以上、一般的には、因果関係から主観的な関連性・影響性を除外する理由はないからです(つまり、客観的事情及び主観的事情を基礎として、関連性を判断することはできます)。

このように、「理由として」は、基本的には「因果関係」の意味であり、本条では、因果関係について主観的な関連性が重視されていると説明できるように思います。

(なお、川口「労働法初版」195頁は、本条の「理由として」は、①差別的意思(当該国籍、信条、社会的身分に対する否定的評価の存在)、及び、②差別的意思と差別的取扱いとの因果関係の双方を含む概念と解される旨を述べています。)

 

 

(2)理由(動機)の競合

 

次に、例えば、労働者の不正行為が発覚した場合において、使用者が、当該不正行為の他に、労働者の日ごろの「信条」も理由として解雇したようなときに、本条違反にあたるのかが問題です。

「理由の競合」(動機の競合)の問題といわれ、差別的取扱い・不利益取扱いの禁止規定(こちら以下を参考)において広く問題となることが多いです。

労働組合法における「不当労働行為の意思」労組法のこちらについても、類似の問題があります。

 

この点は、複数の理由が競合する場合に、いずれの理由が決定的原因・動機であるかにより判断するという考え方(決定的原因説)と当該理由(例:国籍、信条、社会的身分)がなければ(当該理由を考慮しなければ)、当該差別的・不利益取扱いは行われなかったかどうかにより判断するという考え方(相当因果関係説)に大別されます。

一般には前者の考え方の支持が多いようですが、後者の考え方の方が妥当な結論を導くケースもありえ(後者の方が、本条違反となる場合が多いといえます)、当サイトも次のように後者の立場を採っていますがこちら(労基法のパスワード)もご参照下さい)、なお悩ましいところです。

 

「国籍、信条、社会的身分」等の考慮が相対的には小さい場合であっても、これらも考慮して差別的・不利益取扱いしたことが明らかならば(これらを考慮しなければ差別的・不利益取扱いをしなかったのなら)、「国籍、信条、社会的身分」等と差別的・不利益取扱いとの関連性が肯定される以上、これを規制するのでなければ労働者の保護に欠けるおそれもあること、また、決定的原因説では、いずれの影響度も同程度のような場合に処理しにくいことを考えますと、相当因果関係説の方が妥当なように思えます。

そこで、当該理由(事由)を認識して、これに基づき(これを動機・原因として)差別的取扱い・不利益取扱いをした場合は、基本的には、当該禁止規定に該当するものと解されます。

 

ただし、これを前提としたうえで、なおも合理的な区別・取扱いであるかが問題となる場合が考えられるかもしれません。

即ち、当該理由(事由)を認識してこれに基づき区別等をした場合においても、合理的な理由が認められるために、当該差別的取扱い・不利益取扱いの禁止の規定に違反しないと考えられる場合があり得るかもしれません。

そもそも、例えば、憲法第14条第1項の平等原則においても、合理的な区別まで否定されているとは解されていません。

事実上の差異が存在することを無視して形式的平等を貫いては、かえって個人の尊厳を傷つけるおそれがあるからです。

同様に、労働法における差別的取扱い・不利益取扱いの禁止の規定においても、合理的な理由による区別等までは規制対象となっていないと考えることは可能です。

ただし、どのような場合が合理的な理由による区別等に該当するかについては、問題となる規定の趣旨(特に、本条の均等待遇のように、強行規定である場合は、その潜脱を防止するために、合理性の判断は厳格に解することになるでしょう)、権利・利益の性質、区別の目的、態様、程度等を総合考慮して判断する必要があると解されます。

本条の均等待遇の場合は、強行規定であるというだけでなく、問題となる権利・利益が「国籍、信条又は社会的身分」という個人の意思によりコントロールしにくい事由であったり、個人の人格を形成する中核部分であることを踏まえるなら、当該事由を根拠として労働条件を区別することに合理性が認められることはほぼないと解されます(もっとも、判例は、こちらの事案において、その結論が妥当かどうかは別として、本条についても、合理的理由による区別を認めているのではないかと思われます)。

仮に、本条の均等待遇においても合理的な区別・取扱いとして許容される場合は、条文上は、第3条の「理由として」に該当しないとするか、「差別的取扱」に該当しないとすることになるでしょう(そこで、形式的には、強行規定に違反しているわけではないことにはなります)。

 

以上の合理的な理由による区別・取扱いが問題となるのは、例えば、マタニティ・ハラスメントに関する最高裁判例(【広島中央保健生協事件=最判平成26.10.23】(こちら。以下、「マタハラ判決」ということがあります))のようなケースです。

ここでは、男女雇用機会均等法第9条第3項(労働一般のパスワード)が定める妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等が問題となりました。

この「マタハラ判決」では、男女雇用機会均等法第9条第3項を強行規定であるとしたうえで、「妊娠中の軽易業務への転換を契機として降格させる事業主の措置は、原則として同項の禁止する取扱い〔=不利益取扱い〕に当たるものと解される」として、「契機として」という表現を使用しました(なお、軽易な業務への転換は、こちらで学習します)。

ここでは、「不利益取扱いの意思」といった主観面について触れられていないこと、また、「決定的原因・動機として」といった表現が使用されていないことが注目されます。

 

そして、同判決では、「妊娠中の軽易業務への転換」を「契機として」降格させるなら、原則として同項に違反するとしたうえで、使用者側の利益等にも配慮して、例外として同項に該当しない場合(➀労働者が自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき、又は②事業主の措置が同項趣旨及び目的に実質的に反しないものと認められる特段の事情が存在するとき)も認めるという構成を採用しました。

 

なお、通達(【平成27.1.23雇児発0123第1号】)は、マタハラ判決における「契機として」について、「基本的に当該事由が発生している期間と時間的に近接して当該不利益取扱いが行われたか否かをもって判断すること」とし、「時間的近接性」を判断基準とすることを通知しています(詳細は、こちら以下)。

 

 

(ⅰ)不利益取扱いの意思

 

マタハラ判決の場合と労基法第3条(均等待遇)の場合とでは、「不利益取扱いの禁止」と「差別的取扱いの禁止」といった違いはありますが、前者の「不利益取扱いの禁止」も広い意味では「差別的取扱い」に含まれることがありますし、逆に、後者の「差別的取扱いの禁止」も「不利益取扱い」に含まれることがあるといえ、両者の限界は微妙なことがあり、ともに「不当な取扱い」という点では共通しています。

その中で、均等待遇の場合には、一般に「差別意思」といった主観面が重視されていますが、「マタハラ判決」の場合には、「不利益取扱いの意思」といった主観面に言及されていません。

 

この両者間の違いの理由の一つとして、均等待遇の場合は、前記の通り、罰則の適用があり、故意が要求されることから、主観面を考慮せざるを得ないということが挙げられるかもしれません(対して、「マタハラ判決」の場合は、当該事案で問題となった男女雇用機会均等法や育児介護休業法の規定については罰則が定められていません)。

ただ、例えば、男女雇用機会均等法第5条及び第6条(性別を理由とする差別の禁止。こちら以下)においても、罰則は定められていませんが、一般に、「差別意思」といった主観面がそれらの要件であると解されています。

すると、当該規定の趣旨、性格、沿革、罰則の有無、政策的要請なども総合的に考慮して、差別意思・不利益取扱いの意思といった主観面を重視するのかどうかが判断されているのかもしれません。

一般には、労基法第3条(均等待遇)・第4条(男女同一賃金の原則)や男女雇用機会均等法第5条第6条(性別を理由とする差別の禁止。直接差別)といった伝統的な「差別的取扱いの禁止」を定める規定については、差別意思を要件と解することが多いようです。

男女雇用機会均等法第5条第6条(性別を理由とする差別の禁止)の直接差別については、のちに差別意思を要件としない間接差別の禁止規定(同法第7条)が創設されており、そこでは、同法第5条第6条が差別意思を要件とすることは当然の前提となっていたものと解されます。

 

ただし、そもそも「マタハラ判決」は、使用者の主観面を全く考慮しないという立場なのかは不鮮明です(同判決では、「契機として」の内容について詳しく説明していません)。

例えば、使用者が「妊娠中の軽易業務への転換」(の請求)があったことを認識したうえで、これを動機・原因として「数年後に降格」させたことがその言動等から明らかなような場合は、このような主観的事情を踏まえるなら、「妊娠中の軽易業務への転換」と不利益取扱いとの間に因果関係・関連性は認められるものと解されます。

このような場合は、「時間的近接性」(前掲の通達は、「原則として、妊娠・出産・育休等の事由の終了から1年以内に不利益取扱いがなされた場合」としています)という客観的事情を考慮しなくても、妊娠・出産等を「理由として」(「契機として」)不利益取扱いをしたことに該当すると考えてよいのではないかと思います(ただし、あまりにも時間的にかけ離れて不利益取扱いがなされたような場合は問題もあり、相当性が必要かもしれませんが)。

そして、このような不利益取扱いについて、特段の合理的な理由が認められない場合は、男女雇用機会均等法第9条第3項に違反すると解することができます。

 

通常は、使用者側が上記のような不利益取扱いの意思(差別意思)があったことを認めることはありませんから、このような主観的事情に基づき「理由として」を肯定できることは少ないといえます。

そこで、不利益取扱いの意思の立証は通常困難であるという事情を踏まえたうえで、妊娠・出産等の時期にある労働者の保護を強化すべきとする判断に立ち、また、男女雇用機会均等法第9条第3項には罰則が規定されていないことも考慮して、マタハラ判決では、不利益取扱いの意思・差別意思を重視せずに、妥当な結論を導きやすい法律構成を採用したのかもしれません。

即ち、同判決では、「妊娠中の軽易業務への転換」を「契機として」降格させるなら、原則として同項に違反するとしたうえで、実質的には、合理的な理由による取扱いと認められる場合(前記➀の労働者の自由意思に基づく承諾が明白に認められるとき、又は②事業主の措置が当該規定の趣旨及び目的に実質的に反しないものと認められる特段の事情が存在するとき)に、同規定に違反しないという構成をとったのではないかと考えられます。 

 

 

(ⅱ)相当因果関係説か

 

なお、このマタハラ判決では、前記の通り、「妊娠中の軽易業務への転換を契機として降格させる事業主の措置は、原則として同項の禁止する取扱い〔=不利益取扱い〕に当たるものと解される」と判示しており、「決定的原因・動機として」とは表現していない以上、決定的原因説よりは相当因果関係説から説明しやすいように見えます。

(もっとも、マタハラ判決において、「契機として」の判断に客観的事情のみが考慮されているとするなら、ここでは、決定的原因説と相当因果関係説の対立は問題とならないかもしれませんが。)

 

さらに、労働契約法旧第20条(労働一般のパスワード)の「期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違の禁止」に関する【ハマキョウレックス事件=最判平成30.6.1】も参考になります(なお、令和2年4月1日施行(中小事業主除く)の改正により、この労働契約法第20条は廃止され、同条は従来のパートタイム労働法第8条と併せて短時間・有期雇用労働法第8条に統合された形に改められています。詳細は、労働一般の短時間・有期雇用労働法のこちら以下で学習します)。

 

即ち、労働契約法旧第20条では、同一の使用者に使用されている有期契約労働者と無期契約労働者との間において、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を禁止する旨が定められていましたが、この「期間の定めがあることにより」とは、「期間の定めがあることを理由として」と同義と解することが可能です(通達は、そのように解釈していました)。

そして、前掲のハマキョウレックス事件判決は、この「期間の定めがあることにより」とは、「有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が期間の定めの有無に関連して生じたものであることをいうものと解するのが相当である」と判示しました。

ここでも、「期間の定めがあることにより(期間の定めがあることを理由として)」とは、期間の定めがあることを決定的原因・動機とすることとは判示されていず、因果関係を緩やかに解する立場を採っているものと解されます。  

 

 

以下、要件の続きです。

 

 

(二)賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をすること

1 その他の労働条件

 

「その他の労働条件」には、解雇、災害補償、安全衛生、寄宿舎等に関する条件も含まれます(【昭和63.3.14基発第150号】参考)。【過去問 平成30年問4イ(後掲)】

 

つまり、本条の「労働条件」も、職場における労働者の待遇の一切をいい、第1条及び第2条の労働条件と同義です。

 

 

2 雇入れ

 

なお、本条の「労働条件」に「雇入れ」(採用)も含まれるかは問題です(即ち、雇入れ・採用の際に、求職者の国籍、信条又は社会的身分を理由として不採用等の差別的取扱いができるのかです)。

 

最高裁(【三菱樹脂事件=最大判昭和48.12.12】)は、本条の「労働条件」に雇入れ含まれないと解しており、本条は雇入れ後の差別的取扱いの禁止の規定だとしています(従って、求職者の国籍、信条又は社会的身分を理由として不採用の決定をしても、本条違反の問題は生じないことになります)。

【過去問 平成21年問1B(後掲)】/【平成28年問1ウ(後掲)】

 

※ 試験対策上は、以上の判例の結論を押さえると共に判決文の重要部分を読んでおけば足ります(すでに、「労働契約の成立過程の問題」の「採用の自由」の思想・信条による採用拒否の問題の個所(こちら)で、判決文を学習しました)。 

 

なお、仮に本条が雇入れに適用されないと解したとしても、国籍・信条・社会的身分を理由とする採用差別は、原則として、民法第90条に違反し、不法行為に該当するものと解すべきでしょう(例えば、インドに法人を設立してインドで営業を開始しようとする場合において、インドの国内事情に詳しい者を雇う必要があるとして、国内でインド人に限り求人を募集するといったような場合は、例外的に許容されるでしょう)。

 

 

3 差別的取扱い

 

(1)「差別的取扱」とは、当該労働者を有利又は不利に取り扱うことをいいます(即ち、有利に取り扱う場合も含まれます)。【過去問 平成27年問1B(後掲)】

 

「差別的取扱」という文言上は、労働者を有利に取り扱うことも含むことができますし、特定の労働者を有利に取り扱うことも平等な取扱いでない(他の労働者が不利益に取り扱われます)からです。

 

 

(2)なお、合理的な区別は、「差別的取扱い」に該当しないと解されます(憲法第14条第1項の平等原則においても、合理的な区別まで否定しているものではありません。事実上の差異が存在することを無視して形式的平等を貫いては、かえって個人の尊厳を傷つけるおそれがあるからです)。

労基法第3条の文言上は、「理由として」又は「差別的取扱」に該当しないと解釈することになるでしょう。)

 

この点、【東京都管理職選考事件=最大判平成17.1.26】は、東京都の保健師として採用された特別永住者(保健師としての採用については日本国籍は要件でありませんでした)が、管理職試験を受験しようとしたところ、日本国籍を有しないことを理由として受験が認められなかったため、国家賠償法に基づき、東京都に対して慰謝料の支払等を請求した事案において、次のように判示しています。

 

「普通地方公共団体は、職員に採用した在留外国人について、国籍を理由として、給与、勤務時間その他の勤務条件につき差別的取扱いをしてはならないものとされており(労働基準法3条、112条、地方公務員法58条3項)、地方公務員法24条6項に基づく給与に関する条例で定められる昇格(給料表の上位の職務の級への変更)等も上記の勤務条件に含まれるものというべきである。しかし、上記の定めは、普通地方公共団体が職員に採用した在留外国人の処遇につき合理的な理由に基づいて日本国民と異なる取扱いをすることまで許されないとするものではない。また、そのような取扱いは、合理的な理由に基づくものである限り、憲法14条1項に違反するものでもない。〔以下、省略。〕」

 

※ 上記判決が引用する労基法第112条については、適用除外の個所で掲載しました(こちら以下)。

同条からは、公務員についても、労基法が適用されることになっていますが、実際には、国家公務員法や地方公務員法等の特別法の適用により、この第112条は適用が制限されています。

ただし、本件の地方公務員の一般職の場合は、労基法の規定が適用されるものが多く、本件で問題となる労基法第3条(均等待遇)も適用されます(地方公務員法第58条第3項)。

そこで、本判決は、労基法第3条について言及しているものです。

 

なお、本判決は、結論として、東京都の措置に合理性を認め、労基法第3条憲法第14条に違反しないとしています。

これについては、法の下の平等、外国人の公務就任権、公権力を行使する職務に当たる公務員への就任、特別永住者といった憲法上の論点を含む重要な問題の検討が必要ですが、これは社労士試験の範囲を超えるため、ここでは省略します。

 

 

以上で、要件に関する問題を終わります。 

 

 

二 効果

(一)基本的効果

◆使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはなりません(第3条)。 

 

 

(二)公法上の効果

1 使用者が本条に違反した場合は、罰則の適用があり、6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処せられます(第119条第1号)。

 

※ 労基法上の罰則(こちら以下)で、上から3番目に重い罰則のグループです。

 

2 なお、本条の違反は、現実に差別的取扱いをした場合に成立し、労働協約就業規則等に差別待遇を定めただけでは本条違反とはなりません(条文を素直に読めば、そのように解されます)。

もっとも、当該労働協約等の規定は、強行規定(=本条)違反として無効となることは次で述べます。  

 

 

(三)私法上の効果

本条に違反する解雇、配転、懲戒処分等の法律行為は、強行規定違反として無効となります(第13条こちら)。

 

また、本条違反が事実行為によりなされたとき(例えば、作業の割当てや昇給・昇格等の査定における差別)は、不法行為(民法第709条こちら)にあたり、損害賠償責任が生じます。  

 

 

三 本条以外の差別禁止規定

なお、本条に規定されていない差別の事由に関しては、「賃金」における男女の差別的取扱いの禁止については、次に見ます労基法第4条において、性については男女雇用機会均等法(同法第5条(労働一般のパスワード)第7条)において、年齢については労働施策総合推進法(旧雇用対策法)第9条において、障害については障害者基本法第4条(差別の禁止)、障害者雇用促進法第34条以下などにおいて、差別禁止が定められています(既述の「採用の自由」の「選択の自由」 の個所(こちら)も参考にして下さい)。 

 

 

以下、過去問を見ます。

 

 

○過去問:  

 

・【平成14年問1A】

設問:

均等待遇を定めた労働基準法第3条では、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として賃金、労働時間その他の労働条件について差別的取扱をすることは禁止されているが、性別を理由とする労働条件についての差別的取扱は禁止されていない。

  

解答:

上記本文の通り、労基法第3条の均等待遇は、「国籍、信条又は社会的身分」のみを理由とした差別的取扱いを禁止しており、性別を理由とする労働条件についての差別的取扱いの禁止については定めていません(「性別」を理由とする「賃金」についての差別的取扱いの禁止については次に学習します労基法第4条が定めています)。

よって、設問は正解です。

本問のように、第3条が「性別」を理由とした差別的取扱いを禁止しているかどうかを問う過去問は頻出です。

 

 

・【平成19年問1E】

設問:

均等待遇を定めた労働基準法第3条では、労働者の国籍、信条、性別又は社会的身分を理由として賃金、労働時間その他の労働条件について差別的取扱いをすることは禁止されている。

 

解答:

前問と類問です。

第3条は、「性別」を理由とした労働条件の差別的取扱いの禁止については規定していません。よって、設問は誤りです。

 

 

・【平成23年問1A】

設問:

労働基準法第3条は、法の下の平等を定めた日本国憲法第14条と同じ事由で、人種、信条、性別、社会的身分又は門地を理由とした労働条件の差別的取扱を禁止している。

 

解答:

前問と類問です。

第3条の均等待遇は、「国籍、信条又は社会的身分」のみを理由とした差別的取扱いを禁止しており、「性別」及び「門地」は対象としていません(なお、「人種」については、「国籍」又は「社会的身分」に含めて解するのが一般です)。従って、設問は誤りです。

 

 

・【平成25年問5D】

設問:

労働基準法第3条は、すべての労働条件について差別待遇を禁止しているが、いかなる理由に基づくものもすべてこれを禁止しているわけではなく、同条で限定的に列挙している国籍、信条又は社会的身分を理由とする場合のみを禁じている。

  

解答:

正しいです。

 

 

・【平成21年問1B】

設問:

労働基準法第3条が禁止する労働条件についての差別的取扱いには、雇入れにおける差別も含まれるとするのが最高裁判所の判例である。

 

解答:

【三菱樹脂事件=最大判昭和48.12.12】は、第3条の「労働条件」に雇入れは含まれないと解しており、同条は雇入れ後の差別的取扱いの禁止の規定だとしています(詳しくは、こちら以下)。よって、設問は誤りです。

 

 

・【平成27年問1B】

設問:

労働基準法第3条の禁止する「差別的取扱」とは、当該労働者を不利に取り扱うことをいい、有利に取り扱うことは含まない。

  

解答:

「差別的取扱」という文言上は、労働者を有利に取り扱うことも含むことができます。

そして、労基法第3条は、憲法第14条第1項(法の下の平等)を受けて、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由とした労働条件についての差別的取扱いを禁止し、もって労働者を平等に取り扱おうとした趣旨です。

すると、特定の労働者を有利に取り扱うことも、平等な取扱いでない以上(他の労働者が不利益に取り扱われます)、労基法第3条が禁止する「差別的取扱」にあたるとできます。よって、設問は誤りです。

 

 

・【平成28年問1ウ】

設問:

労働基準法第3条は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、労働条件について差別することを禁じているが、これは雇入れ後における労働条件についての制限であって、雇入れそのものを制限する規定ではないとするのが、最高裁判所の判例である。

 

解答:

【三菱樹脂事件=最大判昭和48.12.12】は、第3条の「労働条件」に雇入れは含まれないと解しており、同条は雇入れ後の差別的取扱いの禁止の規定だとしています(詳しくは、こちら以下。よって、設問は正しいです。

上記の【平成21年問1B】と類問です。 

 

 

・【平成29年問5ア】

設問:

労働基準法第3条は、使用者は、労働者の国籍、信条、性別又は社会的身分を理由として、労働条件について差別的取扱をすることを禁じている。

 

解答:

設問の「国籍、信条、性別又は社会的身分」のうち、「性別」は含まれません。よって、設問は誤りです。

本問は、【平成14年問1A】、【平成19年問1E】及び【平成23年問1A】(こちら以下)と類問です(ただし、この【平成29年問5】は、「誤っているものはいくつあるか」という個数問題であるため、各肢について正確な知識が必要になる問題でした)。 

 

 

・【平成30年問4イ】

設問:

労働基準法第3条にいう「賃金、労働時間その他の労働条件」について、解雇の意思表示そのものは労働条件とはいえないため、労働協約や就業規則等で解雇の理由が規定されていても、「労働条件」にはあたらない。

 

解答:

第3条(均等待遇)における「労働条件」については、「解雇に関する条件」も含まれます(【昭和23.6.16基収第1365号】/【昭和63.3.14基発第150号・婦発第47号】)。よって、設問は誤りです。

 

ただし、説明の仕方にやや争いがあります。

この点、「解雇の意思表示」そのものは労働条件とはいえないとし、労働協約、就業規則等で解雇の基準又は理由が規定されていれば、それは労働をするにあたっての条件として第3条の労働条件となると説明されることが多いようです(厚労省コンメ上巻77頁、菅野第11版229頁)。

しかし、水町「詳解労働法」311頁は、上記の説を厳格に解すと、解雇の基準・理由が明確な場合にのみ本条違反が成立することになりかねず妥当でないとし、解雇そのものが労働条件にあたると解すべきとします(地裁レベルでも同様の構成をとる裁判例があります)。

 

  

以上で、均等待遇を終わります。次は、男女同一賃金の原則です。  

 

 

§2 男女同一賃金の原則(第4条)

◆使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはなりません(第4条)。

 

 

【条文】

第4条(男女同一賃金の原則)

使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性差別的取扱いをしてはならない。

 

【過去問 平成20年問1E(条文そのままの出題)】

 

 

○趣旨

憲法第14条第1項の「性別」に関する法の下の平等を受けて、特に著しい弊害の認められた「賃金」について男女の差別的取扱いを禁止した趣旨です(労働条件に関する性別による差別的取扱いは、特に賃金について顕著でした)。(【過去問 平成25年問5E(後掲)】参考。)

 

 

一 要件

◆使用者が、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをすること(第4条)。

 

(一)「賃金」についての差別的取扱いであること

1 禁止される差別的取扱い

 

本条は、「賃金についてのみ男女の差別的取扱いを禁止しています。

【過去問 平成24年問4B(後掲)】/【平成27年問1C(後掲)】

 

従って、採用、配置、昇進、教育訓練など、賃金以外の労働条件に関する差別的取扱いは、本条の適用対象にはなりません(ただし、男女雇用機会均等法の問題となります)。

 

※ なお、労基法上は、賃金以外の労働条件について、男女の差別的取扱いを禁止する規定はないことには注意です。

労基法では、産前産後の就業制限や危険有害業務への就業制限など、男女の取扱いが区別されている規定があるため、労働条件全般については男女差別禁止の規定を設けなかったためとされています。

 

 

○過去問:

 

・【平成24年問4B】

設問:

労働基準法第4条は、賃金についてのみ女性であることを理由とする男性との差別的取扱いを禁止したものであり、その他の労働条件についての差別的取扱いについては同条違反の問題は生じない。

  

解答:

正しいです(第4条)。

 

 

・【平成25年問5E】

設問:

労働基準法第4条は、性別による差別のうち、特に顕著な弊害が認められた賃金について罰則をもって、その差別的取扱いを禁止したものである。

 

解答:

正しいです。

 

 

・【平成27年問1C】

設問:

労働基準法第4条は、賃金について、女性であることを理由として、男性と差別的取扱いをすることを禁止しているが、賃金以外の労働条件についてはこれを禁止していない。

 

解答:

正しいです(第4条)。前掲の【平成24年問4B】以下と実質的には同じ問題です。 

 

 

2 賃金

 

「賃金」とは、第11条の賃金のことです(第11条については、「賃金」の個所(こちら以下)で見ます)。

 

賃金の額そのものについて差別的取扱いをすることはもちろん、賃金体系、賃金形態等について差別的取扱いをすることも含みます。

そこで、例えば「男性は月給制、女性は日給制」といった定めをすることも、本条に違反します。

 

※「賃金体系」とは、賃金を決定する基準となる賃金項目の組み合わせのことで、基本給などの所定内給与と時間外手当などの所定外給与に大別されます。

「賃金形態」とは、賃金の支払形態であり、定額制(時間給、月給等)や出来高制などがあります。 

 

 

(二)「女性であることを理由」とする差別的取扱いであること

「女性であることを理由として」差別的取扱いをするとは、「労働者が女性であることのみを理由として、あるいは社会通念として又は当該事業場において女性労働者が一般的又は平均的に能率が悪いこと、勤続年数が短いこと、主たる生計の維持者でないこと等を理由」として差別的取扱いをすることとされます(【平成9.9.25基発第648号】/【昭和22.9.13発基第17号】参考)。【過去問 令和元年問3ア(後掲)】

 

対して、労働者の職務能率技能等によって賃金に個人的差異のあることは、本条に規定する差別的取扱いではありません(同上通達)。

 

※ なお、「理由として」についての問題は、こちらで触れましたものと同様です。

 

 

・【過去問 令和元年問3ア】

設問:

労働基準法第4条が禁止する「女性であることを理由」とした賃金についての差別には、社会通念として女性労働者が一般的に勤続年数が短いことを理由として女性労働者の賃金に差別をつけることが含まれるが、当該事業場において実際に女性労働者が平均的に勤続年数が短いことを理由として女性労働者の賃金に差別をつけることは含まれない。

 

解答:

「女性であることを理由」とするとは、女性であることと賃金についての男性との差別的取扱いとの間に因果関係(関連性)があること解されますが、具体的には、女性であることを考慮して差別的取扱いを行ったのかどうかを基準に判断すべきものと解されます(こちら参考)。〔以上は、令和元年10月18日に、「具体的には」以下を追記しました。〕

 

この点、「女性労働者が一般的に勤続年数が短い」という「社会通念」を根拠として女性労働者の賃金に差別をつけることは、女性であることによって賃金差別をしている(女性でなかったなら、賃金差別はされていない)以上、第4条の「女性であることを理由」とする賃金の差別的取扱いに該当します。この点は、設問は正しいです。

 

また、「当該事業場において実際に女性労働者が平均的に勤続年数が短い」ことを根拠として女性労働者の賃金に差別をつけることも、女性であることによって賃金差別をしている(女性でなかったなら、賃金差別はされていない)ことには変わりないですから、第4条の「女性であることを理由」とする賃金の差別的取扱いに該当します。この点で、設問は誤りです。 

 

ちなみに、仮に、使用者が、①当該女性の職務遂行能力が低いことと、②当該事業場において実際に女性労働者が平均的に勤続年数が短いことの両者を理由として、当該女性の賃金の差別的取り扱いをした場合は、第4条に違反するでしょうか。

 

この点は、こちらの通り、争いがあり、決定的原因説に立つなら、上記①と②のどちらの理由が決定的かで決まることになります。

しかし、どちらの理由が決定的かが判断つきにくいケースもあり、例えば、上記①と②の両者を考慮して差別したケースは、決定的原因説では、第4条に違反しない場合が多くなると思われます。

相対的に重要な影響を与えた原因・動機により判断するということも可能ですが、例えば、①当該女性の職務遂行能力が低いという理由を相対的に重視していたとしても、②当該事業場における実際の女性労働者の勤続年数の短さも考慮して賃金の差別的取扱いがなされている場合(当該使用者が、②の理由も考慮したと当該女性に説明しているようなケースです)は、「当該労働者が女性でなければその差別的取扱いはなされたなかったいえるとき」は、やはり、第4条に違反すると考えるのが妥当と思われます。

 

もっとも、「当該労働者が女性でなければその差別的取扱いはなされたなかったいえる」場合なら、上記①の理由は決定的原因でなかったとか、相対的に重要な原因でなかったということが多いでしょうから、実際上は、両説による違いは少ないのでしょうが。

 

 

(三)「差別的取扱い」であること

「差別的取扱い」とは、女性に不利に取扱う場合のみならず、有利に取扱う場合も含みます(上掲の【平成9.9.25基発第648号】参考)。

【過去問 平成21年問1C(後掲)】/【平成30年問4ウ(後掲)】

男女間の平等な取扱いでないからです(前述の均等待遇の場合の差別的取扱い(こちら)とパラレルになります)。

例えば、女性のみに結婚手当を支給するとか、早期退職に関し退職金の優遇措置を行うようなことは、本条違反になります。

 

 

〇過去問:

 

・【平成12年問1C】

設問:

支給条件が就業規則であらかじめ明確にされた退職手当について、当該就業規則において労働者が結婚のため退職する場合に女性には男性に比べ2倍の退職手当を支給することが定められているときは、その定めは労働基準法第4条に反し無効であり、行政官庁は使用者のその変更を命ずることができる。

 

解答:

まず、退職手当は、支給条件が就業規則等で明確化されている場合は、賃金にあたると解されています(「賃金」のこちらで詳述します)。

そこで、設問の場合、「賃金」について、「女性であることを理由」として「有利に」取扱っていることになり、第4条に違反します。

従って、第92条(=就業規則は法令に違反してはならず、行政官庁は、法令に抵触する就業規則の規定の変更を命令できる。こちら)に該当するため、設問は正しいです。

以上の通り、本問は、3つの論点を含んでいます。

 

 

・【平成21年問1C】

設問:

労働基準法第4条が禁止する女性であることを理由とする賃金についての差別的取扱いには、女性を男性より有利に取扱う場合は含まれない。

 

解答:

「差別的取扱い」とは、女性に不利に取扱う場合のみならず、有利に取扱う場合も含みます。よって、設問は誤りです。本文は、こちらです。

 

 

・【平成30年問4ウ】

労働基準法第4条の禁止する賃金についての差別的取扱いとは、女性労働者の賃金を男性労働者と比較して不利に取り扱う場合だけでなく、有利に取り扱う場合も含まれる。

 

解答:

正しいです。本文は、こちらです。上記の【平成21年問1C】と類問です。

 

 

以上で、要件について終わります。次に、効果です。  

 

 

二 効果

(一)基本的効果

◆使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはなりません(第4条)。

 

 

(二)公法上の効果

本条違反についても、罰則が適用されます(第119条第1号)。

3番目に重いグループこちら以下)であり(第3条の均等待遇と同じです)、6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金です。

 

なお、本条の場合も、均等待遇の場合と同様に、現実に差別的取扱いをした場合本条違反が成立し、就業規則等に差別待遇を定めただけでは本条違反とはなりません

ただし、当該就業規則等の規定は、強行規定(=本条)違反として無効となります。  

 

 

(三)私法上の効果

本条に違反する法律行為(懲戒処分等)は、無効となりますし第13条こちら)、本条違反が事実行為によりなされたときは、不法行為に基づく損害賠償責任が生じます。

 

 

以上で、男女同一賃金の原則を終わります。

 

続いて、次ページにおいて、「不当な人身拘束の禁止」を見ます。